NOS CONSEILS

Calculer et rendre motivante la rémunération d’un commercial ?

 

Quelle que soit la répartition fixe/variable que vous lui proposerez à l’embauche, il ne faut pas vous leurrer, tout bon commercial qui se respecte ne quittera son poste actuel ou n’acceptera un retour à l’emploi qu’à la condition d’un salaire net supérieur… Tout l’enjeu de la négociation salariale consiste donc à trouver un bon équilibre entre les attentes du commercial et la masse salariale de votre entreprise et/ou sa politique globale de Compensation & Benefits, en jouant notamment sur les modalités de décomposition de la rémunération annuelle brute entre fixe et variable.

Les générations ont changé. Les Y et les Z, comme on les appelle, aspirent à autre chose que leurs aînées et sont moins attirées par les gros salaires, auxquels elles préfèrent le confort de travail, la reconnaissance, l’accompagnement à leur montée en compétences et aussi du temps pour eux et leur famille et/ou leurs loisirs… !

Alors oui, les bons commerciaux (ou plutôt les entrepreneurs commerciaux) ne s’intéressent pas au fixe mais aux perspectives de gains, encore faut-il que celles-ci soient réellement motivantes et que la valeur créée leur profite à eux !

Rémunération
SYSTEME DE RÉMUNÉRATION

Simple pour être efficace

C’est une question que se posent beaucoup de chefs d’entreprise au moment du recrutement d’un commercial : « comment motiver mes commerciaux ?

Il n’y a malheureusement pas de réponse toute faite mais, comme dans tous marchés, il est clair que la loi de l’offre et de la demande vous contraint dans les choix, d’où l’importance de faire une étude de rémunération avec un spécialiste avant de démarrer vos recherches !

Les modalités de calcul du salaire de référence et de la rémunération variable devront être suffisamment claires et compréhensibles, mettant notamment en évidence leur cohérence avec la stratégie commerciale, ainsi que les axes de motivation recherchés. Cela permet au collaborateur de s’approprier le plan de prime, d’en comprendre les objectifs et de vérifier par lui-même les comportements qui lui permettront, d’une part, de calculer son salaire net et d’autre part, de le majorer !

Pour qu’un système de rétribution soit réellement motivant il faudra donc privilégier des dispositifs de rémunération porteurs de sens et aptes à générer une rémunération complémentaire significative en année complète.

Qu’il s’agisse du nombre de nouveaux clients à conquérir, du montant du CA, de la marge à réaliser, ou de la diversité des produits vendus, l’on veillera à ne comptabiliser que 3 ou 4 critères incontournables de rémunération, de façon à ce que le commercial ne soit pas tenté de faire l’impasse sur l’un ou l’autre critère !

VARIABLE GARANTI?

Pour éviter les frustrations des commerciaux, oubliez les paliers de rémunération et pensez au « variable garanti » !

Pour établir votre système de rémunération, nous vous conseillons d’éviter les courbes de progression en escalier : si les paliers sont trop larges, les gratifications seront attribuées sans aucune différenciation ; cela créera également un sentiment de frustration chez les commerciaux qui atteindront l’extrémité d’un palier sans parvenir à franchir le seuil suivant. Il est donc préférable de fixer une courbe de progression continue et déplafonnée, qui pourra être modulée selon l’évolution des exigences vis-à-vis des catégories de bénéficiaires.

Par ailleurs, au-delà de la rémunération, il ne faut pas hésiter à valoriser aussi les avantages sociaux et en nature offerts par le futur employeur : véhicule de fonction, retraite complémentaire, plan d’épargne, tickets restaurant, heures de travail, accord collectif, comité d’entreprise… sont autant de « plus » qui peuvent contribuer à faire pencher la balance lors d’une négociation salariale.

Pensez à figer la part variable de la rémunération annuelle le temps de la phase d’intégration et de formation de votre nouveau collaborateur. Pourquoi alors que le commercial n’a pas encore réalisé de chiffre d’affaires ? Tout simplement parce que si vous recrutez une personne performante dans une autre entreprise qui avait déjà atteint un certain niveau de vie, vous ne pourrez pas l’embaucher et la motiver en lui indiquant qu’elle va perdre en confort durant ses 6 premiers mois d’intégration…

FIXE SÉCURISANT ?

Qu’est ce qu’un fixe sécurisant ?

Nombre d’entre nous, contraints par nos équilibres financiers, n’ont d’autre choix que de concevoir des systèmes de rémunération à la fois « incentivants » et suffisamment sécurisants pour attirer toute la frange de vendeurs (et ils sont nombreux), décidés à s’engager et à bien gagner leur vie, tout en relevant chaque jour de nouveaux challenges, mais dont les contraintes et aspirations personnelles priment sur l’appât du gain. La question que vous avez tous et toutes au bout des lèvres : « qu’est-ce qu’un fixe sécurisant ?! ». Evidemment, cela dépend du profil du commercial concerné et de ses résultats et salaire moyen passé. Un commercial disposant de 10 ans d’expérience terrain dans la vente directe en BtoB ayant perçu régulièrement des rémunérations annuelles comprises entre 45 et 55 k€, prétendra sans doute à un fixe de l’ordre de 35 à 40 k€ minimum.

Un profil plus junior disposant de 3 ans d’expérience et émargeant à 35 k€ prétendra sans doute à un fixe compris entre 28 et 30 k€.

 

VARIABLE DÉPLAFONNÉ
DERNIER CONSEIL

La garantie de variable ?

La guerre des talents commerciaux est bien réelle.

Toutes les entreprises souhaitent recruter de bons vendeurs, alors même que le nombre de jeunes entrants sur le marché du travail qui prétendent à une carrière commerciale ne cesse de diminuer. De facto, il n’y a pas d’autre solution que de s’adapter pour attirer les meilleurs profils…

Une solution intermédiaire existe toutefois : la garantie de variable. Cette clause contractuelle permet en effet de limiter la part de rémunération fixe tout en garantissant pendant une certaine durée (6 mois, 1 an…) un niveau de salaire mensuel minimum satisfaisant pour le candidat, d’autant plus s’il quitte un poste avec une rémunération annuelle dont il maîtrisait ou avait sécurisé le montant. Ainsi, plutôt que d’intégrer un collaborateur à 40 K€ de fixe + 15 K€ de variable, vous pouvez lui proposer 35 K€ fixe + 20 K€, mais avec 5 k€ de garantie de variable sur l’année 1.

Financièrement, cela ne vous coûtera pas moins chère la première année, mais vous permettra en année 2, une fois votre commercial épanoui et à l’aise dans son poste, de réguler sa part fixe.

Mehdi, responsable de magasin

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