NOS CONSEILS

Comment chercher et trouver un commercial ?

 

Miser sur la puissance d’Internet, des jobboards et des Réseaux Sociaux

La vraie difficulté du marché consiste à l’heure actuelle à savoir analyser pour mieux cibler le contenu de l’information, et ce, afin de « chasser » les bons profils pour les uns, et les meilleurs jobs pour les autres : nous passons donc en quelque sorte d’une guerre des talents à une guerre des contenus, chaque acteur du marché devant faire preuve d’une forte capacité d’investigation (ou de « veille ») et de créativité pour trouver l’opportunité ou la personne la plus en adéquation avec ses besoins !

Les candidats de talent n’ayant pas forcément le temps de faire ces recherches, il revient donc aux entreprises de se doter de recruteurs capables de dénicher les meilleurs d’entre eux sur les réseaux, en d’autres mots de « Community Manager Recruteurs » !

CCLD Sourcing

La cooptation ou réseautage : une méthode collaborative et efficace à condition de respecter certaines règles

Faire appel au bouche à oreille, inciter ses propres collaborateurs à réseauter et proposer un poste à leurs « amis » peut être payant car cela constitue un très bon moyen de sélectionner des profils généralement alignés en termes de valeurs avec l’entreprise ! Il convient toutefois de réunir 3 conditions indispensables à la réussite de ce type d’opération :

#Condition 1 : elle ne doit pas durer plus de 3 mois 

#Condition 2 : elle doit être soutenue par une bonne communication interne 

#Condition 3 : elle doit être encadrée par un système de rémunération récompensant les salariés recruteurs occasionnels 

Cooptation

Valoriser votre image employeur dans les médias et sur des salons professionnels de recrutement

Cette solution répond à une stratégie marketing de long terme autour de ce que l’on nomme de manière un peu rapide la Marque Employeur. Il s’agit notamment pour l’entreprise de mieux travailler une partie de son contenu emploi afin d’attirer de nouveaux talents à elle. Cela demande entre autres de s’intéresser à des techniques de content et d’inbound marketing au service du recrutement : on parle alors de la mise en place d’une stratégie d’inbound recruiting.

 

Marque employeur
L’approche directe

Un must, à condition de pouvoir séduire les commerciaux!

L’approche directe constitue indéniablement un très bon moyen de recruter les commerciaux les plus performants. Ces derniers sont assez faciles à repérer : ce sont eux qui gagnent chacune des ventes que vous ratez  !

Pour autant, la « chasse aux talents » ne porte réellement ses fruits que si l’on peut proposer au candidat une offre à la hauteur de ses aspirations. Ainsi, recruter des personnes sur des Fonctions Commerciales demande une analyse fine du contexte de l’entreprise, de son marché et de ses valeurs ajoutées afin de construire une offre suffisamment attractive et valider l’adhésion des personnes contactées à la stratégie et donc leur performance à long terme : il convient donc de réaliser une véritable appréhension du SONCAS de l’opportunité proposée !

Gardons par ailleurs à l’esprit que nous visons des personnes à priori épanouies dans leur fonction actuelle et que nous devons les convaincre qu’elles auront tout à gagner à rejoindre une nouvelle entreprise. De la même manière, si l’on souhaite réaliser une « bonne » approche directe, il ne faut pas se contenter d’aller chasser sur les terres des concurrents de ses clients, mais investir également d’autres secteurs d’activités pour rencontrer des profils dont les compétences sont transférables pour le poste à pourvoir…

Le défi consiste ensuite à « accrocher » le candidat dès le premier contact. A cette fin, il faut être capable de déceler en quelques minutes d’entretien téléphonique quelles sont les motivations déclarées ou implicites qui pourraient conduire le potentiel candidat à changer de poste, afin de développer dans la foulée une argumentation en ce sens : sera-t-il plus particulièrement tenté par une rémunération attractive, un poste offrant de nouveaux challenges et responsabilités, des avantages en nature… ?

Enfin, il est essentiel de nouer une relation personnalisée et particulièrement suivie avec le candidat. Dans cette perspective, il ne faut pas hésiter à faire parvenir à l’issue de l’entretien, un support d’information dédié présentant le poste et l’employeur et relancer la personne pour avoir son sentiment suite à la lecture du document dès le lendemain s’il le faut !

Car, en effet, si l’approche directe constitue à l’heure actuelle le moyen le plus efficace de recruter des commerciaux, il n’est plus possible, dans un environnement aussi tendu, de s’exonérer de « marketer » son offre tout au long du process de recrutement et de mettre en place une structure managériale adaptée à la rétention des talents…

Mehdi, responsable de magasin

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