Evaluer les talents au regard des Soft Skills, un acte résolument stratégique !

Evaluer les talents au regard des Soft Skills, un acte résolument stratégique !

Notre tout dernier ecafé « Recrutement, mobilité, évaluation des compétences comportementales » a révélé toute l’importance de constituer un système d’évaluation et d’évolution autour des compétences comportementales pour gagner en performance. 

Découvrez tous nos conseils pour être certain de choisir, évaluer et faire évoluer les bons talents au bon moment.

Pour s’engager dans la durée, les talents ont besoin d’être équitablement évalués !

Recruter et faire évoluer les talents dont vous avez besoin est un enjeu stratégique, qui ne doit pas laisser de place au hasard.

Bien choisir son positionnement d’entreprise en utilisant les 4P du marketing-mix (Product, Price, Place, Promotion) reste un élément indispensable pour se créer une place sur un marché, mais ce sont bien les hommes et les femmes de votre entreprise, soit votre 5ème P (les « People ») qui signera votre différence par rapport à vos concurrents !

Evaluer les talents au regard des Soft Skills*, un acte réellement stratégique

La croyance, qui consiste à penser que « les Hard Skills sont les facteurs les plus déterminants dans la réussite », est restée ancrée pendant de nombreuses décennies. Le talent savait faire à l’instant T, ou avait une bonne note au QI, et donc était promis à une belle carrière professionnelle et ce pour de nombreuses années !

Or, dans un monde en perpétuel mouvement, les compétences demandées sont particulièrement évolutives. Parler aujourd’hui des Soft Skills comme moteur de performance durable, c’est ainsi se laisser l’opportunité d’évaluer ce qui fait la différence entre les individus : – leur potentiel et leurs aptitudes à intégrer de nouvelles compétences tout au long de leur vie ! Les entreprises ne recherchent donc plus uniquement des salariés performants à l’instant T, elles ont besoin de s’entourer de personnalités et de collaborateurs, acteurs de leur développement et de leur réussite dans le temps.

Des talents, capables d’innover et de se transformer au gré des changements et bouleversements de plus en en plus rapides.

Repérer et sélectionner ces talents et collabor’acteurs si précieux en période d’incertitude et de crise

Tous nos managers sont amenés à recruter et faire évoluer des collaborateurs mais sont-ils réellement bien armés pour les évaluer ?

Selon Guy Le Boterf, les compétences sont les résultantes de trois facteurs :

• le « savoir agir » qui suppose de savoir combiner et mobiliser des ressources pertinentes. Cela fait donc appel à nos capacités cognitives pour comprendre et synthétiser (traitement de l’information) + notre aptitude à trouver des solutions en faisant appel à notre créativité.

• le « vouloir agir » qui se réfère à la motivation de l’individu et au contexte plus ou moins incitatif. Cela fait appel à des motivations intrinsèques (notre enthousiasme à) et donc une bonne connaissance de soi mais aussi des autres afin d’influencer le vouloir agir (les 3 niveaux bien connus de l’intelligence émotionnelle…) !

• le « pouvoir agir » qui renvoie à l’existence d’un contexte, d’une organisation de travail, de choix de management, de conditions sociales qui rendent possibles et légitimes la prise de responsabilité et la prise de risques de l’individu. Cela fait appel ici à notre intelligence relationnelle et situationnelle pour bien appréhender l’extérieur.

Nous avons créé notre propre référentiel de compétences afin d’aider les entreprises à analyser de manière objective et sélectionner ainsi le talent le plus adapté à chaque situation.

Notre référentiel de compétences, autour de l’acronyme R.E.S.P.E.C.T. regroupe les 7 dimensions : Intelligences Relationnelle, Emotionnelle, Situationnelle, Pédagogie, Enthousiasme, Client Centrix et Traitement de l’information.

Ainsi, pour ne pas laisser la seule intuition ou, pire, le hasard choisir pour nous, nous cherchons en permanence les moyens nous permettant d’évaluer ces 7 dimensions pour chaque individu (tests psychotechniques et de raisonnement, entretiens situationnels, assessment center…). Si vous décidez de ne pas faire ce travail, vous acceptez, comme pour n’importe quel entretien non structuré, d’avoir une chance sur deux de vous tromper dans le choix du talent !

Mettre en oeuvre un process équitable d’évaluation et d’évolution des talents

Les recherches des entreprises performantes se focalisent aujourd’hui sur des talents maîtrisant non seulement leur poste mais également soucieux de s’insérer dans un environnement global, capables d’appréhender la stratégie de leur entreprise et de s’en porter responsables !

En un mot, des… « collabor’acteurs » !

Ce qui n’est souvent pas simple à évaluer pour les managers opérationnels, sur lesquels reposent bien souvent des objectifs de résultats court-termistes. La conséquence est simple. En cherchant à sécuriser les embauches avec des collaborateurs opérationnels rapidement, le « raccourci clavier » est vite trouvé : « les résultats seront plus sûrs et plus rapides si l’on « clone » en recrutant chez le concurrent ! » Pourtant rien ne démontre la réussite de cette méthode et notre expérience de plus de 20 années auprès de nos clients le prouve. Lorsque l’on demande aux managers de nous décrire les parcours de leurs meilleurs performers, rares sont ceux en effet mettant en avant des personnes issues d’un réseau concurrent direct… Pur hasard ? Rien n’est moins sûr !

Les talents ayant réussi dans telle ou telle entreprise avaient juste des prédispositions à obtenir un succès ici plutôt qu’ailleurs et cette propension était en grande partie détectable en utilisant les bons leviers d’analyse autour des 4 grands agrégats d’évaluation du talent que sont : 1- Les compétences dites « techniques » 2- Les compétences comportementales 3- La personnalité 4- L’affinité motivationnelle

Mesurer les bienfaits d’un process équitable d’évaluation et d’évolution des talents

Lorsque l’on crée un système d’évaluation permettant d’investiguer ces éléments et de les faire « matcher » avec le projet, les valeurs et comportements associés à la réussite dans l’entreprise, on crée alors les conditions d’engagement de talents mieux adaptés aux stratégies visées, prenant plus de plaisir dans leurs fonctions, et par voie de conséquence étant plus performants dans le temps !

*Soft Skills : compétences comportementales

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