Recruter autrement et durablement c’est maintenant !

Recruter autrement et durablement c'est maintenant !

Référentiel de compétences, une des clés pour évaluer objectivement et recruter durablement ?

Quelle entreprise n’a jamais rêvé d’effectuer des recrutements rapides, efficaces et objectifs tout en augmentant significativement la valeur prédictive de la réussite professionnelle des candidats ?

89% des échecs de recrutement sont liés à des facteurs comportementaux* et si évaluer objectivement les soft skills** était une des clés pour recruter autrement et durablement ?

Soft skills et performance

La crise sanitaire que nous traversons a profondément modifié les codes du travail et le rapport à l’entreprise au sens large. Les candidats sont en quête de sens ? Les entreprises ont un besoin encore plus vif de sécuriser leurs prises de décision en matière de recrutement et d’accompagner durablement les collaborateurs ?

L’évaluation objective et prédictive des soft skills peut répondre à ces enjeux, devenus prioritaires.

Pour les talents, être capables d’innover et de se transformer au gré des changements et bouleversements de plus en en plus rapides, tout en étant dans la lignée de ce qu’est l’entreprise, est aujourd’hui encore plus qu’hier une réalité.

Car oui, les Soft Skills sont un moteur de performance durable au travail, et lorsqu’elles sont évaluées objectivement et développées dans le temps sont également gage de plaisir et de sens.

Un référentiel de compétences, pour quels objectifs ?

Spécialiste de la psychologie du travail, Claude Lévy-Leboyer définit la compétence comme « un ensemble cohérent et évolutif de connaissances, de savoir-faire professionnels, d’aptitudes et de traits de personnalité, développé par l’expérience. Celle-ci se manifeste par des comportements observables ayant une valeur prédictive pour la réussite dans une fonction

Etre au clair ce qui est recherché est donc un préalable essentiel à la lecture des « comportements observables et attendus », en s’écartant des biais cognitifs. Créer et/ou utiliser un référentiel de compétences, partagé entre les différents acteurs du recrutement dans l’entreprise (RH et opérationnels) permet donc d’identifier ce qui est essentiel pour votre entreprise.

Le référentiel de compétences a de plus des applications plus importantes que le recrutement: en onboarding pour échanger avec le talent recruté (tout en complétant par une approche langage des couleurs #DISC si nécessaire), en gestion de carrière et en développement des compétences … Cela renforce en effet le sens que le talent recruté attend de ses missions, de ses perspectives dans l’entreprise en lui apportant une objectivité et une prise en compte de ses compétences comportementales, dans une dimension évolutive.

Le référentiel de compétences R.E.S.P.E.C.T CCLD, c’est à dire ?

En accompagnement en amont des entreprises sur la définition des compétences recherchées (ndlr par Céline Labaune, consultante en développement RH et en Evaluation au sein d’Act4skills by CCLD) ou lors des process de recrutement réalisés par chacun des collabor’acteurs CCLD, nous cherchons avant tout et par tous les moyens (entretien structuré, assessment center, development center) à faire vivre notre référentiel de compétences R.E.S.P.E.C.T au service de l’objectivité de l’évaluation.

Car oui, pour recruter durablement, il faut identifier les compétences clés recherchées et les niveaux d’attente associés pour le poste visé.

Nos 20 années d’expérience dans l’évaluation et la sélection de talents H/F dans tous les secteurs d’activités nous ont permis de développer un référentiel de compétences comportementales indispensables pour réussir dans un monde qui évolue sans cesse. Les 7 dimensions de notre référentiel R.E.S.P.E.C.T, fruit des 50000 évaluations que nous réalisons chaque année, sont un gage de succès pour votre recrutement et de performance de votre talent / vos talents dans le temps.

Initialement pensé pour les fonctions commerciales, managériales et de la distribution, il est aujourd’hui parfaitement en ligne avec la réalité du marché de l’emploi et des profils que nous recrutons.

7 principales dimensions (soit 3 formes d’intelligence et 4 qualités) forment l’acronyme R.E.S.P.E.C.T et sont évaluées au regard des niveaux attendus (jusqu’à 3 niveaux par dimension)

  • Intelligence Relationnelle / Prouver son adaptabilité sociale et à réseauter
  • Intelligence Emotionnelle / Maîtriser ses émotions « intra&inter » personnelles
  • Intelligence Situationnelle / Faire preuve d’intelligence situationnelle face aux aléas et aux changements
  • Se montrer Pédagogue et savoir Partager les informations de manière simple
  • Etre Enthousiaste et Engagé(e)
  • Apporter des solutions « créatives » en étant « Client Orienté » 
  • Traiter l’information de manière efficace et rester Transparent tout au long de l’échange  avec authenticité et congruence

Un acronyme qui ne doit ici rien au hasard. En effet, c’est grâce au respect de soi (« je postule là où je me sens bien ») et à celui envers les autres (réciprocité des engagements), que l’on s’oriente vers un « recrutement durable » !

Alors, recruter autrement et durablement c’est maintenant ?

*Source Leadership IQ **Soft Skills : compétences comportementales

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