L’évaluation et le recrutement de talents

Dès lors qu’une mission de recrutement de talents commerciaux nous est confiée, nous prenons à coeur d’accompagner nos clients dans la cartographie de ce qu’ils recherchent lors de la définition d’un profil de poste avec les consultants dédiés à la mission.

Le profil de poste peut être réalisé lors d’un échange avec l’interlocuteur RH et/ou opérationnel dédié ou à l’issue d’une immersion de nos consultants sur le terrain, dans votre entreprise, avec un panel varié d’interlocuteurs. Ceci nous permet d’obtenir de nombreuses informations et de les croiser pour en extraire une synthèse la plus précise possible tout en réduisant au maximum la part « normale » de subjectivité liée aux échanges.

Tous ces éléments sont regroupés dans un document de définition de fonction & de profil signée par les équipes de CCLD et nos clients afin d’être totalement alignés sur la recherche. Ce document reprend des éléments de contexte, missions, objectifs et compétences (à partir de notre propre référentiel de compétences autour de l’acronyme R.E.S.P.E.C.T.).

Nous réalisons un plan média « augmenté » adapté aux persona talents, sur les Cvthèques, jobboards adaptés à votre cible, réseaux sociaux et dans nos réseaux de partenaires.

Nous savons en effet comment et où ils se connectent lorsqu’ils sont en recherche active ou en veille et optimisons la visibilité de la mission de recrutement confiée.

2 recrutements sur 3 sont issus de l’approche directe.

Nous avons choisi de rendre plus accessible l’approche directe, traditionnellement coûteuse et réservée au recrutement de profils cadres dirigeants. Ce n’est pas parce que beaucoup de professionnels performants sont en poste qu’il faut vous priver de leur faire une offre !

Nous détectons les professionnels compétents, où qu’ils soient, par un scénario d’approche directe.

Nous identifions ceux qui sont occupés à s’épanouir ailleurs, soit chez vos concurrents, soit dans des secteurs d’activités voisins, et nous nous assurons pour que le recrutement soit durable de la solidité de l’engagement de votre futur collaborateur.

Nous réalisons ensuite une étape importante de validation du parcours et du projet avant de « vendre le job » aux talents.

A l’issue de cette étape de présélection, nous transmettons les tests psychométriques adaptées aux candidats et nous réalisons des entretiens structurés STAR, pouvant inclure des mises en situation sur base de notre référentiel de compétences R.E.S.P.E.C.T

Nous avons pour objectif de vous présenter les candidats retenus dans un délai moyen de 4 à 6 semaines, et nous vous aidons à la prise de décision pendant tout le process grâce à un reporting d’activité hebdomadaire.