Quelle que soit la répartition fixe/variable que vous lui proposerez à l’embauche, il ne faut pas vous leurrer, tout bon commercial qui se respecte ne quittera son poste actuel ou n’acceptera un retour à l’emploi qu’à la condition d’un salaire net supérieur… Tout l’enjeu de la négociation salariale consiste donc à trouver un bon équilibre entre les attentes du commercial et la masse salariale de votre entreprise et/ou sa politique globale de Compensation & Benefits, en jouant notamment sur les modalités de décomposition de la rémunération annuelle brute entre fixe et variable.


 

Le système de rémunération doit être simple pour être efficace

C’est une question que se posent beaucoup de chefs d’entreprise au moment du recrutement d’un commercial : « comment motiver mes commerciaux ? Est-ce que je dois donner un salaire fixe élevé pour attirer les meilleurs ou au contraire un salaire de base proche du smic afin de m’assurer que le commercial ait suffisamment faim pour aller au charbon chaque jour, son intéressement et autres primes versées grâce à ses ventes faisant le reste ? » Il n’y a malheureusement pas de réponse toute faite mais, comme dans tous marchés, il est clair que la loi de l’offre et de la demande vous contraint dans les choix, d’où l’importance de faire une étude de rémunération avec un spécialiste avant de démarrer vos recherches !

Les modalités de calcul du salaire de référence et de la rémunération variable devront être suffisamment claires et compréhensibles, mettant notamment en évidence leur cohérence avec la stratégie commerciale, ainsi que les axes de motivation recherchés. Cela permet au collaborateur de s’approprier le plan de prime, d’en comprendre les objectifs et de vérifier par lui-même les comportements qui lui permettront, d’une part, de calculer son salaire net et d’autre part, de le majorer !

Pour qu’un système de rétribution soit réellement motivant il faudra donc privilégier des dispositifs de rémunération porteurs de sens et aptes à générer une rémunération complémentaire significative en année complète. Qu’il s’agisse du nombre de nouveaux clients à conquérir, du montant du CA, de la marge à réaliser, ou de la diversité des produits vendus, l’on veillera à ne comptabiliser que 3 ou 4 critères incontournables de rémunération, de façon à ce que le commercial ne soit pas tenté de faire l’impasse sur l’un ou l’autre critère !

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Pour éviter les frustrations des commerciaux, oubliez les paliers de rémunération et pensez au « variable garanti » !

Pour établir votre système de rémunération, nous vous conseillons d’éviter les courbes de progression en escalier : si les paliers sont trop larges, les gratifications seront attribuées sans aucune différenciation ; cela créera également un sentiment de frustration chez les commerciaux qui atteindront l’extrémité d’un palier sans parvenir à franchir le seuil suivant. Il est donc préférable de fixer une courbe de progression continue et déplafonnée, qui pourra être modulée selon l’évolution des exigences vis-à-vis des catégories de bénéficiaires.

Par ailleurs, au-delà de la rémunération, il ne faut pas hésiter à valoriser aussi les avantages sociaux et en nature offerts par le futur employeur : véhicule de fonction, retraite complémentaire, plan d’épargne, tickets restaurant, heures de travail, accord collectif, comité d’entreprise… sont autant de « plus » qui peuvent contribuer à faire pencher la balance lors d’une négociation salariale.

Par ailleurs, si la part variable du salaire annuel brut se situe en règle générale entre 10 et 35% de la rémunération, pensez à figer celle-ci le temps que s’écoule la phase d’intégration et de formation de votre nouveau collaborateur. Pourquoi attribuer tout ou partie de la rémunération variable durant la phase d’intégration alors que le commercial n’a pas encore réalisé de chiffre d’affaires ? Tout simplement parce que si vous recrutez une personne performante dans une autre entreprise qui avait déjà atteint un certain niveau de vie, vous ne pourrez pas l’embaucher et la motiver en lui indiquant qu’elle va perdre en confort durant ses 6 premiers mois d’intégration…

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« Les bons commerciaux ne s’intéressent pas au fixe et veulent un variable déplafonné ! »… ah bon ? Vraiment ?

Comment fixer une rémunération motivante ? 1Voilà une croyance qui persiste chez nombre de recruteurs, souvent eux-mêmes anciens commerciaux bercés par les années Xerox et autres IBM, époque durant laquelle l’équipement « informatique » était à son apogée et les salaires des commerciaux à la hauteur des marges dégagées par les constructeurs (il n’était pas rare qu’un bon commercial gagne l’équivalent de 10 à 15 000 euros par mois !).

Or, les temps ont changé, et avec eux les marges des entreprises qui sont aujourd’hui peu nombreuses à payer leurs meilleurs commerciaux de terrain (ceux-là même qui pouvaient gagner 150 000 Euros par an) au-delà de… 60 K€ annuels ! Avec elles, ce sont aussi les coûts du logement qui ont changé, tout comme les charges des familles de plus en plus recomposées et qui nécessitent des doubles logements et autres versements de pensions alimentaires…

Les générations elles aussi ont changé. Les Y et les Z, comme on les appelle, aspirent à autre chose que leurs ainées et sont moins attirées par les gros salaires, auxquels elles préfèrent le confort de travail, la reconnaissance, l’accompagnement à leur montée en compétences et aussi du temps pour eux et leur famille et/ou leurs loisirs… Nous entendons déjà ceux d’entre vous qui se disent : « quand même, j’espère qu’ils ne sont pas tous comme ça, et que certains ont encore envie de gagner leur vie et de progresser socialement, de prendre des responsabilités, … », et vous avez raison, ces commerciaux existent bel et bien, il faut juste les trouver ! Mais, avec des perspectives de gains en tant que salarié (commissionnements autant déplafonnés qu’ils soient…) aussi limitées, ces mêmes jeunes préfèrent… entreprendre ! Et quitte à prendre des risques en ne recevant que de faibles salaires fixes, ils préfèrent les prendre pour eux, avec la perspective de créer quelque chose et de bénéficier de la valeur qu’ils ne manqueront pas de créer avec leur propre boite ! Alors oui, les bons commerciaux (ou plutôt les entrepreneurs commerciaux) ne s’intéressent pas au fixe mais aux perspectives de gains, encore faut-il que celles-ci soient réellement motivantes et que la valeur créée leur profite à eux !

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Pour chasser un commercial de talent, vous devrez proposer un salaire mensuel brut « sécurisant »

Nombre d’entre nous, contraints par nos équilibres financiers, n’ont d’autre choix que de concevoir des systèmes de rémunération à la fois « incentivants » et suffisamment sécurisants pour attirer toute la frange de vendeurs (et ils sont nombreux), décidés à s’engager et à bien gagner leur vie, tout en relevant chaque jour de nouveaux challenges, mais dont les contraintes et aspirations personnelles priment sur l’appât du gain. La question que vous avez tous et toutes au bout des lèvres : « qu’est-ce qu’un fixe sécurisant ?! ». Evidemment, cela dépend du profil du commercial concerné et de ses résultats et salaire moyen passé. Un commercial disposant de 10 ans d’expérience terrain dans la vente directe en BtoB ayant perçu régulièrement des rémunérations annuelles comprises entre 45 et 55 k€, prétendra sans doute à un fixe de l’ordre de 35 à 40 k€ minimum.

Un profil plus junior disposant de 3 ans d’expérience et émargeant à 35 k€ prétendra sans doute à un fixe compris entre 28 et 30 k€. Vous trouvez trop risqué de verser des fixes aussi élevés ? Peut-être préférez-vous prendre le risque de recruter un « mauvais » commercial ?

Nous savons évidemment que payer un fixe élevé ne garantit en rien de recruter un bon (personne ne manque d’arguments quand il s’agit de faire des économies…) ; cela étant, comme disait nos aïeuls : « on n’attrape pas les mouches avec du vinaigre »…

La guerre des talents commerciaux est bien réelle. Toutes les entreprises souhaitent recruter de bons vendeurs, alors même que le nombre de jeunes entrants sur le marché du travail qui prétendent à une carrière commerciale ne cesse de diminuer. De facto, il n’y a pas d’autre solution que de s’adapter pour attirer les meilleurs profils… Une solution intermédiaire existe toutefois : la garantie de variable. Cette clause contractuelle permet en effet de limiter la part de rémunération fixe tout en garantissant pendant une certaine durée (6 mois, 1 an…) un niveau de salaire mensuel minimum satisfaisant pour le candidat, d’autant plus s’il quitte un poste avec une rémunération annuelle dont il maitrisait ou avait sécurisé le montant. Ainsi, plutôt que d’intégrer un collaborateur à 40 K€ de fixe + 15 K€ de variable, vous pouvez lui proposer 35 K€ fixe + 20 K€, mais avec 5 k€ de garantie de variable sur l’année 1. Financièrement, cela ne vous coûtera pas moins chère la première année, mais vous permettra en année 2, une fois votre commercial épanoui et à l’aise dans son poste, de réguler sa part fixe (et de faire quelques économies… ou pas si vous avez recruté le bon 😉 !)


 

 

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