NOS CONSEILS

Evaluer les commerciaux, comment faire ?

 

Pourquoi est-ce devenu si difficile de recruter un commercial ?

Les méthodes traditionnelles de recrutement ne sont plus adaptées au marché, puisque court-termistes et n’ont pour effet que d’embaucher des clones et de créer à terme de l’insatisfaction, tant chez les candidats que chez les recruteurs.

Pour un manager opérationnel, rechercher et choisir un profil commercial au parcours similaire dans un secteur d’activité identique apparaît à première vue comme étant la solution rh la plus simple et la plus efficace. En réalité, cette approche est contreproductive : plus le spectre de recherche des candidats est limité, plus les probabilités de toucher des profils performants se réduisent. Par ailleurs, ce n’est pas parce qu’une personne a réussi dans une entreprise qu’elle réussira forcément chez le concurrent ? Ou alors cela signifierait que chaque entreprise serait identique ?

Cibler les mêmes personnes a pour effet pervers de créer une surenchère salariale, puisque faute de mieux, l’argument de la rémunération devient décisif pour convaincre un candidat de quitter un poste pour en rejoindre un similaire.

Evaluer les commerciaux

Quelles méthodes d’évaluation mettre en oeuvre ?

Un commercial, quel que soit son niveau, a pour particularité de devoir conjuguer tout un ensemble de compétences comportementales, qui ne sont généralement corrélées ni à son expérience, ni à ses diplômes, ni au secteur d’activité dans lequel il exerce.

Ainsi, l’évaluation des compétences-clés est un prérequis indispensable !

Détecter ces compétences requiert toutefois de créer de nouveaux processus de sélection en intégrant une batterie d’outils tels que des questionnaires de personnalité, des tests psychotechniques, psychométriques et de logique, des exercices spécifiques de simulation, des mises en situations, des entretiens individuels et collectifs…

Talent commercial
ASSESSMENT CENTER

Une approche objective et prédictive

Les assessment centers, dispositifs que seuls des professionnels du recrutement peuvent mettre en oeuvre en raison de leur complexité, permettent, au moyen de différents entretiens, exercices de simulations, tests de personnalité, de logique, mises en situation, jeux de rôles, quiz… d’évaluer simultanément plusieurs compétences d’un candidat dans un temps limité.

Chaque candidat est soumis, seul ou en groupe, à une batterie d’exercices qui vont permettre de détecter chez lui les compétences-clés requises pour un poste donné. Le croisement de ces résultats conduit à retenir les profils les plus en adéquation avec les caractéristiques du poste.

Compte tenu de sa complexité de mise en oeuvre, cette approche a longtemps été réservée à l’évaluation – y compris interne – de cadres supérieurs. CCLD est l’un des rares cabinets de recrutement à privilégier depuis quelques années l’assessment center pour évaluer les candidats notamment à des fonctions commerciales, car il s’agit sans conteste de la meilleure méthode de recrutement prédictif. Mais l’intérêt de l’assessment center est encore redoublé lorsque les managers opérationnels y sont directement associés, à la fois dans sa préparation et dans son animation. En effet, ceux-ci détectent « in vivo » les compétences des candidats ; ils ont sous leurs yeux la preuve de la valeur ajoutée de cette méthode et peuvent ainsi se l’approprier.

Pour créer un assessment center, il est important d’identifier en amont toutes les composantes du poste à pourvoir en s’immergeant sur le terrain. Il s’agit alors de recueillir l’éclairage du responsable RH , du directeur commercial , du N+1 du futur collaborateur et de personnes occupant une fonction similaire.

A partir des données collectées, vous déterminez les 4 à 7 compétences-clés à rechercher chez les candidats et pouvez, à partir de ce moment, concevoir les exercices destinés à les évaluer, chacun étant accompagné d’une grille de notation précise.

ASSESSMENT CENTER

Les avantages

Cette méthode permet d’évaluer les candidats à partir de leurs qualités comportementales et relationnelles. Elle correspond à ce que l’on fait de mieux en termes de valeurs prédictives.

En effet, beaucoup plus qu’un entretien classique ou d’autres méthodes utilisées par les recruteurs, l’observation des comportements et les tests réalisés auprès d’un candidat au cours d’un assessment center permettent d’anticiper avec certitude les comportements que celui-ci adoptera dans son futur contexte professionnel. Et, comme seules les compétences requises pour le poste entrent en ligne de compte dans le choix du candidat, cela ouvre naturellement la porte à des profils dits « atypiques » dont les candidatures auraient pu être écartées dans le cadre d’un processus de recrutement plus traditionnel…

Autre point fort, les assessment centers collectifs contribuent à créer un esprit de groupe entre les candidats, qui prend tout son sens lorsqu’ils se retrouvent ensuite recrutés au sein de la même entreprise !

En cela, on peut dire que cette technique se prête idéalement au recrutement de commerciaux ou de managers commerciaux dans le cadre de circonstances variées : promotion de la diversité, sécurisation de recrutements dans des fonctions ou secteurs où il est difficile de trouver de bons candidats, mais aussi évaluation de collaborateurs dans le cadre de leur mobilité interne.

Dans ce dernier cas, on parlera plus volontiers de development centers qui permettent notamment à l’entreprise de recueillir un avis extérieur, de garantir l’équité de la sélection et d’identifier les points de progression des candidats non retenus.

Mehdi, responsable de magasin

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