La fonction commerciale est celle qui est la plus difficile à évaluer compte-tenu du fait qu’elle repose essentiellement sur des aptitudes et pas uniquement des compétences techniques. C’est pourquoi la méthode d’évaluation la plus pertinente pour cette typologie de postes est l’assessment center. A l’heure où les entreprises éprouvent plus que jamais le besoin de sécuriser leur recrutement de commerciaux, ce dispositif apporte une réponse fiable et sur-mesure car il assure la meilleure valeur prédictive aux recrutements en permettant aux entreprises d’embaucher et fidéliser des commerciaux et managers qui répondent exactement à leurs attentes et correspondent à leurs valeurs.

Reconnu scientifiquement comme étant la méthode de recrutement la plus fiable du marché, l’assessment center constitue également le meilleur moyen de changer en profondeur le regard des managers opérationnels sur les critères d’évaluation de leurs collaborateurs. Pourquoi ? Qu’est-ce qu’un assessment center, quels sont ses atouts, quand l’utiliser et auprès de qui ? Nos réponses à vos questions dans l’article ci-après !


 

Pourquoi est-ce devenu si difficile de recruter un commercial ?Pourquoi est-ce devenu si difficile de recruter un commercial ?

Quels que soient la conjoncture et leur secteur d’activité, les entreprises peinent à recruter des commerciaux ou subissent un turn-over important. Ce handicap est d’autant plus lourd dans un environnement fortement compétitif. Indépendamment du fait que la fonction commerciale doit se délester de quelques vieux clichés tenaces pour redorer son image, la solution face au problème récurrent de la pénurie de bons commerciaux passe avant tout par mettre fin à des années de pratiques et process de recrutement consistant à conduire des entretiens d’embauche stéréotypés et inadaptés !

Des méthodes de recrutement qui ne sont plus adaptées au marché…

Les méthodes traditionnelles de recrutement sont prisonnières d’une logique court-termiste, qui n’ont pour effet que d’embaucher des clones et de créer à terme de l’insatisfaction, tant chez les candidats que chez les recruteurs.

Prenons l’exemple d’une enseigne de prêt-à-porter milieu de gamme qui souhaite embaucher des responsables de magasin. Celle-ci va rechercher en priorité des profils ayant une expérience de… responsable de magasin dans le prêt-à-porter milieu de gamme. Ce cas, à peine caricatural, pourrait s’appliquer aisément à d’autres secteurs et pour d’autres typologies de poste. Pour un manager opérationnel, rechercher et choisir un profil commercial au parcours similaire dans un secteur d’activité identique apparaît à première vue comme étant la solution rh la plus simple et la plus efficace. Il suffit de sélectionner les candidats sur la base de leur CV, avec quelques entretiens individuels permettant de se conforter dans l’idée qu’ils seront capables d’exercer les missions demandées puisqu’ils l’ont déjà fait chez le concurrent ! En réalité, cette approche est contreproductive : plus le spectre de recherche des candidats est limité, plus les probabilités de toucher des profils performants se réduisent. Par ailleurs, ce n’est pas parce qu’une personne a réussi dans une entreprise qu’elle réussira forcément chez le concurrent ? Ou alors cela signifierait que chaque entreprise serait identique ?

… et qui aboutissent à recruter des clones et créer de la surenchère salariale !

A vouloir recruter les mêmes profils, les recruteurs font collectivement de la… podologie balistique (oui, oui, ils se tirent une balle dans le pied ^_^ !). Cibler les mêmes personnes a pour effet pervers de créer une surenchère salariale, puisque faute de mieux, l’argument de la rémunération devient décisif pour convaincre un candidat de quitter un poste pour en rejoindre un similaire. En poursuivant sur cette voie, les recruteurs, et en particulier les managers opérationnels, vont dans une impasse. Un commercial, quel que soit son niveau, a pour particularité de devoir conjuguer tout un ensemble de compétences comportementales, qui ne sont généralement corrélées ni à son expérience, ni à ses diplômes, ni au secteur d’activité dans lequel il exerce. Raison pour laquelle les recruteurs doivent renoncer à leurs approches réductrices, au profit de méthodes centrées sur l’évaluation des compétences-clés, qui de fait, vont ouvrir considérablement leur champ de possibilités en évaluant une grande diversité de profils et en élevant fortement la prédictivité des recrutements. Détecter ces compétences requiert toutefois de créer de nouveaux processus de sélection en intégrant une batterie d’outils tels que des questionnaires de personnalité, des tests psychotechniques, psychométriques et de logique, des exercices spécifiques de simulation, des mises en situations, des entretiens individuels et collectifs…
 
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Qu'est-ce qu'un Assessment Center ?Qu’est-ce qu’un Assessment Center ?

Les assessment centers, dispositifs que seuls des professionnels du recrutement peuvent mettre en oeuvre en raison de leur complexité, permettent, au moyen de différents entretiens, exercices de simulations, tests de personnalité, de logique, mises en situation, jeux de rôles, quiz… d’évaluer simultanément plusieurs compétences dans un temps limité.

Chaque candidat est soumis, seul ou en groupe, à une batterie d’exercices qui vont permettre de détecter chez lui les compétences-clés requises pour un poste donné. Le croisement de ces résultats conduit à retenir les profils les plus en adéquation avec les caractéristiques du poste.

Compte tenu de sa complexité de mise en oeuvre, cette approche a longtemps été réservée à l’évaluation – y compris interne – de cadres supérieurs. CCLD est l’un des rares cabinets de recrutement à privilégier depuis quelques années l’assessment center pour évaluer les candidats à des fonctions commerciales, car il s’agit sans conteste de la meilleure méthode de recrutement prédictif. Mais l’intérêt de l’assessment center est encore redoublé lorsque les managers opérationnels y sont directement associés, à la fois dans sa préparation et dans son animation. En effet, ceux-ci détectent « in vivo » les compétences des candidats ; ils ont sous leurs yeux la preuve de la valeur ajoutée de cette méthode et peuvent ainsi se l’approprier.

Pour créer un assessment center, il est important d’identifier en amont toutes les composantes du poste à pourvoir en s’immergeant sur le terrain. Il s’agit alors de recueillir l’éclairage du responsable RH h/f, du directeur commercial h/f, du N+1 du futur collaborateur h/f et de personnes occupant une fonction similaire. A partir des données collectées, vous déterminez les 4 à 7 compétences-clés à rechercher chez les candidats et pouvez, à partir de ce moment, concevoir les exercices destinés à les évaluer, chacun étant accompagné d’une grille de notation précise.
 
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Les avantages de cette technique d'évaluationLes avantages de cette technique d’évaluation

Comment évaluer les commerciaux ? 1Cette méthode permet d’évaluer les candidats à partir de leurs qualités comportementales et relationnelles. Elle correspond à ce que l’on fait de mieux en termes de valeurs prédictives. En effet, beaucoup plus qu’un entretien classique ou d’autres méthodes utilisées par les recruteurs, l’observation des comportements et les tests réalisés auprès d’un candidat au cours d’un assessment center permettent d’anticiper avec certitude les comportements que celui-ci adoptera dans son futur contexte professionnel. Et, comme seules les compétences requises pour le poste entrent en ligne de compte dans le choix du candidat, cela ouvre naturellement la porte à des profils dits « atypiques » dont les candidatures auraient pu être écartées dans le cadre d’un processus de recrutement plus traditionnel…

Autre point fort, les assessment centers collectifs contribuent à créer un esprit de groupe entre les candidats, qui prend tout son sens lorsqu’ils se retrouvent ensuite recrutés au sein de la même entreprise !

En cela, on peut dire que cette technique se prête idéalement au recrutement de commerciaux ou de managers commerciaux dans le cadre de circonstances variées : promotion de la diversité, sécurisation de recrutements dans des fonctions ou secteurs où il est difficile de trouver de bons candidats, mais aussi évaluation de collaborateurs dans le cadre de leur mobilité interne. Dans ce dernier cas, on parlera plus volontiers de development centers qui permettent notamment à l’entreprise de recueillir un avis extérieur, de garantir l’équité de la sélection et d’identifier les points de progression des candidats non retenus.
 
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Alors, à quand des Assessment Centers pour tous ?Alors, à quand des Assessment Centers pour tous ?

Il ne s’agit pas d’un voeu pieu, mais d’une ambition à notre portée. En effet, grâce aux opportunités offertes par la réalité virtuelle, entre autres, pour l’animation des exercices de mise en situation, la mise en oeuvre des assessment centers va d’ici peu être considérablement simplifiée et son coût sensiblement réduit, sans perdre en qualité. Nous avions d’ailleurs pu réaliser la démonstration de nos outils d’évaluation durant le congrès de l’entreprise du Futur !

Si cette démocratisation permet de convaincre définitivement les recruteurs de l’efficacité des évaluations centrées sur les compétences, une grande partie des difficultés rencontrées pour recruter durablement des commerciaux performants sera levée ! Pas encore convaincu-e ? Visionnez donc ce film d’un assessment center phygital réalisé avec le BHV Marais vous permettant de vivre de l’intérieur une session et… contactez-nous 😉 !


 

 

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