Comment évaluer les commerciaux ?

« Il n'y a pas de vent favorable pour qui ne connait pas son port. » - Sénèque

 
La fonction commerciale est celle qui est la plus difficile à évaluer compte-tenu du fait qu’elle repose essentiellement sur des aptitudes et pas uniquement des compétences techniques. C’est pourquoi la méthode d’évaluation la plus pertinente pour cette typologie de postes est l’assessment center. A l’heure où les entreprises éprouvent plus que jamais le besoin de sécuriser leur recrutement de commerciaux, ce dispositif apporte une réponse fiable et sur-mesure car il assure la meilleure valeur prédictive aux recrutements en permettant aux entreprises d’embaucher et fidéliser des commerciaux et managers qui répondent exactement à leurs attentes et correspondent à leurs valeurs.

Reconnu scientifiquement comme étant la méthode de recrutement la plus fiable du marché, l’assessment center constitue également le meilleur moyen de changer en profondeur le regard des managers opérationnels sur les critères d’évaluation de leurs collaborateurs. Pourquoi ? Qu’est-ce qu’un assessment center, quels sont ses atouts, quand l’utiliser et auprès de qui ? Nos réponses à vos questions dans l’article ci-après !


 

Pourquoi est-ce devenu si difficile de recruter un commercial ?Pourquoi est-ce devenu si difficile de recruter un commercial ?

Quels que soient la conjoncture et leur secteur d’activité, les entreprises peinent à recruter des commerciaux ou subissent un turn-over important. Ce handicap est d’autant plus lourd dans un environnement fortement compétitif. Indépendamment du fait que la fonction commerciale doit se délester de quelques vieux clichés tenaces pour redorer son image, la solution face au problème récurrent de la pénurie de bons commerciaux passe avant tout par mettre fin à des années de pratiques et process de recrutement consistant à conduire des entretiens d’embauche stéréotypés et inadaptés !

Comment évaluer les commerciaux ? 1Des méthodes de recrutement qui ne sont plus adaptées au marché…

Les méthodes traditionnelles de recrutement sont prisonnières d’une logique court-termiste, qui n’ont pour effet que d’embaucher des clones et de créer à terme de l’insatisfaction, tant chez les candidats que chez les recruteurs.

Prenons l’exemple d’une enseigne de prêt-à-porter milieu de gamme qui souhaite embaucher des responsables de magasin. Celle-ci va rechercher en priorité des profils ayant une expérience de… responsable de magasin dans le prêt-à-porter milieu de gamme. Ce cas, à peine caricatural, pourrait s’appliquer aisément à d’autres secteurs et pour d’autres typologies de poste. Pour un manager opérationnel, rechercher et choisir un profil commercial au parcours similaire dans un secteur d’activité identique apparaît à première vue comme étant la solution rh la plus simple et la plus efficace. Il suffit de sélectionner les candidats sur la base de leur CV, avec quelques entretiens individuels permettant de se conforter dans l’idée qu’ils seront capables d’exercer les missions demandées puisqu’ils l’ont déjà fait chez le concurrent ! En réalité, cette approche est contreproductive : plus le spectre de recherche des candidats est limité, plus les probabilités de toucher des profils performants se réduisent. Par ailleurs, ce n’est pas parce qu’une personne a réussi dans une entreprise qu’elle réussira forcément chez le concurrent ? Ou alors cela signifierait que chaque entreprise serait identique ?

… et qui aboutissent à recruter des clones et créer de la surenchère salariale !

A vouloir recruter les mêmes profils, les recruteurs font collectivement de la… podologie balistique (oui, oui, ils se tirent une balle dans le pied ^_^ !). Cibler les mêmes personnes a pour effet pervers de créer une surenchère salariale, puisque faute de mieux, l’argument de la rémunération devient décisif pour convaincre un candidat de quitter un poste pour en rejoindre un similaire. En poursuivant sur cette voie, les recruteurs, et en particulier les managers opérationnels, vont dans une impasse. Un commercial, quel que soit son niveau, a pour particularité de devoir conjuguer tout un ensemble de compétences comportementales, qui ne sont généralement corrélées ni à son expérience, ni à ses diplômes, ni au secteur d’activité dans lequel il exerce. Raison pour laquelle les recruteurs doivent renoncer à leurs approches réductrices, au profit de méthodes centrées sur l’évaluation des compétences-clés, qui de fait, vont ouvrir considérablement leur champ de possibilités en évaluant une grande diversité de profils et en élevant fortement la prédictivité des recrutements. Détecter ces compétences requiert toutefois de créer de nouveaux processus de sélection en intégrant une batterie d’outils tels que des questionnaires de personnalité, des tests psychotechniques, psychométriques et de logique, des exercices spécifiques de simulation, des mises en situations, des entretiens individuels et collectifs…
 

Comment évaluer les commerciaux ? 2

Sylvain DUBOIS

Directeur du Développement Commercial Comptes Stratégiques

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