Accélérateurs de chiffre d’affaires, excellents ambassadeurs de terrain, offrant un bon retour sur investissement, les bons commerciaux sont rares mais essentiels pour le développement de nos entreprises. Leurs compétences sont multiples et font d’ailleurs régulièrement la part belle à toutes sortes de fantasme des chefs d’entreprise attendant que chacun de leurs commerciaux aient toutes les qualités des entrepreneurs ! Afin de recruter durablement, il faut pourtant savoir choisir les compétences-clefs pour le poste visé.

Spécialiste de la psychologie du travail, Claude Lévy-Leboyer définit la compétence comme « un ensemble cohérent et évolutif de connaissances, de savoir-faire professionnels, d’aptitudes et de traits de personnalité, développé par l’expérience. Celle-ci se manifeste par des comportements observables ayant une valeur prédictive pour la réussite dans une fonction. ».
Les critères de recrutement de commerciaux s’appuyant principalement sur des compétences comportementales, cela rend difficile l’alignement sur les qualités attendues pour ces postes. Grâce à la connaissance que CCLD a pu acquérir au fil des années auprès d’entreprises de taille et de secteurs d’activité très variés, le Cabinet a toutefois pu établir un référentiel constitué autour de 7 grandes dimensions de compétences, chacune d’elles subdivisées également en 3 niveaux hiérarchiques distincts, lui permettant notamment d’optimiser la prédictivité de réussite des commerciaux recrutés en utilisant des techniques d’évaluation pointues comme les assessment centers.


 

Détecter 4 à 7 compétences clefs avec les méthodes des « Incidents Critiques »Détecter 4 à 7 compétences clefs avec les méthodes des « Incidents Critiques »

 
Quand on interroge les recruteurs ou les managers commerciaux, on observe de manière globale une tendance à la recherche de profils de plus en plus qualifiés capables de s’adapter aux évolutions rapides de leur marché et de la relation client : des experts d’un domaine, à l’écoute de nouvelles opportunités business et suffisamment agiles pour se remettre en question lorsque cela est nécessaire !
Pourtant, si l’on souhaite s’éviter la recherche d’un « mouton à 5 pattes » très difficile (pour ne pas dire impossible…) à trouver, il convient de s’appuyer sur une grille établie à partir de 4 à 7 compétences maximum pour cibler les bons candidats.Quel est le profil du commercial idéal ?

La méthode des incidents critiques permet d’identifier plus clairement les compétences commerciales indispensables, voire discriminantes pour un poste donné. Un incident critique est un événement ayant une causalité importante sur le résultat final d’une activité. On identifie ces incidents critiques en observant l’expérience vécue (immersion en entreprise de type « vis ma vie de… ») ou à travers le récit de cette expérience (interview des personnes en poste). Chaque incident critique ne peut donc être reconnu qu’à posteriori puisqu’il s’appuie sur l’expérience et consiste à repérer les situations ou activités inhérentes aux missions qui ont une incidence forte sur le niveau de performance commerciale dans le poste. En définissant clairement les incidents critiques, on analyse les comportements commerciaux efficaces ou inefficaces face à des situations données et on peut donc en déduire les compétences-clés attendues !

Sélectionner à partir d’un référentiel mieux ciblé permet d’effectuer des recrutements plus rapides, efficaces et objectifs (éliminant ainsi notamment toute suspicion de discrimination) tout en augmentant très significativement la valeur prédictive de la réussite professionnelle des commerciaux évalués.

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Identifier chaque compétence commerciale par la recherche de faits... R.E.S.P.E.C.T., vous avez le profil !Identifier chaque compétence commerciale par la recherche de faits… R.E.S.P.E.C.T., vous avez le profil !

 
Pour détecter les compétences commerciales des candidats en s’appuyant sur le référentiel / la grille qui aura été préalablement établi, leurs comportements face à un certain nombre de situations liées à à la vente doivent être testés, soit dans le cadre d’entretiens, soit au moyen d’exercices individuels ou collectifs de mise en situation (assessment center).
L’entretien par recherche de faits consiste à demander au candidat de relater des expériences vécues sur le terrain: il expose une action qu’il a conduite pour résoudre un problème auquel il était confronté et les résultats qu’il a obtenus grâce à cette action. La compétence recherchée sera validée si le candidat reproduit un comportement similaire dans plusieurs situations.

Pour autant, il serait abusif d’en déduire qu’un référentiel concourt à définir le commercial idéal. Tout simplement car celui-ci n’existe pas ! En effet, et heureusement, chaque cas est unique, même si, compte-tenu de ses années d’expérience dans le domaine du commerce et de la vente, CCLD a pu concevoir un référentiel autour de l’acronyme R.E.S.P.E.C.T. permettant de mieux recruter des commerciaux en regroupant les 7 principales compétences recherchées chez un commercial de talent, à savoir :

3 formes d’intelligence

  • Relationnelle = adaptabilité sociale, aisance relationnelle, capacité à travailler son et en réseau
  • Emotionnelle = empathie, maîtrise des émotions intra et inter personnelles
  • Situationnelle = agilité face aux circonstances, appréhension des contextes et enjeux globaux

4 qualités requises

  • Pédagogie = sens de la communication et de l’argumentation, faire preuve de clarté (« la simplicité est le comble de la sophistication ») et de force de persuasion
  • Enthousiasme = résilience, influence positive (force de conviction)
  • Client Focusé = orientation solutions, sens du service et volonté de créer de la valeur ajoutée, maîtrise des techniques de vente et de commercialisation, négociation et relation clients
  • Traitement de l’information = capacités cognitives à traiter et lier les informations entre elles

Malgré tout, un recrutement ne sera pas un succès uniquement lorsque la personne dotée des compétences requises a été évaluée… c’est aussi (et surtout ?) dans l’adhésion du candidat à la culture de l’entreprise et sa greffe réussie à l’équipe que nous pourrons observer la capacité de ce dernier à performer et s’épanouir durablement dans sa nouvelle mission !


 

 

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